Warum braucht man Personalentwicklung?

Personalentwicklung umfasst die auf die Bedarfe und Bedürfnisse der Organisation abgestimmte berufseinführende, berufsbegleitende und arbeitsplatznahe Aus- und Weiterbildung des Personals. Geeignete Maßnahmen und Strategien müssen aus den Unternehmenszielen abgeleitet werden, die eine Qualifizierung des Personals zum Ziel haben. Dabei sind Aspekte der Organisationsentwicklung und die Bedürfnisse der verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens (z.B. Berufseinsteiger, Fachkräfte, High-Potentials) zu berücksichtigen.

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Antworten auf den Fach- & Führungskräftemangel, die Digitalisierung und andere Megatrends zu finden. Somit sind Sie gezwungen, Experten aus den eigenen Reihen zu befähigen, diese weiterzuentwickeln und an Ihr Unternehmen zu binden.

Was macht einen guten Personalentwickler aus?

Anhand einer großen Bandbreite an Themen und einer über die Jahre gewachsenen Expertise im Bereich der Personalentwicklung finden wir gemeinsam mit Ihnen individuelle Lösungen zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.

Eine gute Kraft für die Personalentwicklung sucht bei sozialen oder fachlichen Mängeln nach deren Ursachen. Diese können in folgenden Bereichen liegen:

• Wissen
  Sind die Mitarbeitenden informiert? Haben sie es verstanden?
• Wollen
  Haben Sie motivierte Mitarbeiter? Was demotiviert einzelne Mitarbeiter?
• Können
  Sind sie ausgebildet? Haben sie genug trainiert?
• Dürfen
  Sind sie aus ihrer Sicht berechtigt? Trauen sie sich, kreativ/kollektiv zu handeln?

Wie entwickelt man Mitarbeiter?

Um Mitarbeitern einen strukturierten Personalentwicklungsprozess zur Verfügung zu stellen, ist die erste Voraussetzung, dass die notwendigen Grundlagen geschaffen werden. Diese Aufgabe übernimmt die Personalabteilung, indem sie ein Angebot konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen zur Verfügung stellt, welche die Mitarbeitenden des Unternehmens in Anspruch nehmen können. Diese Maßnahmen sollten abteilungs- und aufgabenspezifisch abgestimmt sein und erfordern daher eine regelmäßige Planung und Rücksprache mit den Führungskräften. Dies steigert die gezielte und zeitnahe Kompetenzentwicklung im Unternehmen und hilft, ein geeignetes Instrumentarium zur Verfügung zu haben.

Eine nachhaltige Verbesserung der Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens wird in unseren Formaten (Seminare, Workshops, Coachings etc.) durch Fokus auf den Praxistransfer des Gelernten und auf die Umsetzung im eigenen Arbeitsalltag erreicht.

Wie planen wir Personalentwicklung?

Um einen optimalen Nutzen für das Unternehmen zu generieren, müssen laut dem Gabler Wirtschaftslexikon Personalentwicklungs-Maßnahmen sorgfältig geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Schauen wir uns die einzelnen Phasen genauer an:

1. Bedarfsanalyse
   Eine systematische Personalentwicklung startet nach Becker mit einer Bedarfsanalyse. Diese Anforderungsanalyse ermittelt die gegenwärtigen und zukünftigen Tätigkeiten und Anforderungen. Tätigkeits- und Anforderungsanalysen werden in der Praxis zunehmend auf Stellenbündelniveau erhoben.
2. Ziele setzen
   Ziele beschreiben nicht nur die künftigen Fördermaßnahmen. Bei der Zielformulierung sind der Zielbereich (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) und die Zielebene (taxonomischer Anspruch) ebenso zu entwickeln und zu fixieren.
3. Kreatives Gestalten
   Das kreative Gestalten beschreibt die zeitliche, sachliche und personelle Infrastruktur einer Personalentwicklung. Also wann und in welchem Umfang soll die Maßnahme stattfinden, welche Ressourcen stehen zur Verfügung, und sind alle maßgeblichen Akteure involviert (Mitarbeiter, Trainer, Vorgesetzte, Personalvertretung)?
4. Durchführung
   Diese Phase beschreibt die eigentliche produktive Phase einer Personalentwicklungsmaßnahme. Ob die Realisierung dieser Maßnahmen dabei intern, extern, on-the-job, into-the-job, near-the-job oder off-the-job erfolgt, ist nebensächlich.
5. Erfolgskontrolle
   Die Erfolgskontrolle misst und bewertet die Effektivität und Effizienz erfolgter PE-Maßnahmen. Eine wenig systematische Bedarfsanalyse, nicht präzise formulierte Lernziele, unzureichende Evaluationsmethoden und die mangelnde Akzeptanz der an Personalentwicklungsmaßnahmen beteiligten Organisationsmitglieder behindern die Erfolgskontrolle. Denn in der Praxis zeigt sich immer wieder, dass Defizite bei der Implementierung geeigneter Messkriterien die Erfassung von Wissenserwerb erschweren. Dem kann entgegengesteuert werden, wenn ein Einvernehmen über die Zielvorgaben herrscht.
6. Transfersicherung
   In der Praxis erfährt die Transfersicherung häufig Realisierungsmängel, da sie sich vorrangig auf eine aufwandsminimale Erfolgskontrolle in Form einer Zufriedenheitskontrolle (z. B. Happyness sheets) beschränkt und die Regeln der Transfersicherung somit keine oder nur eine unzureichende Berücksichtigung finden. Wirklich signifikante Lern- und Bildungsprozesse enden nicht mit dem Abschluss einer Weiterbildungsveranstaltung. Im Idealfall werden vielmehr dort Anstöße und Lernplattformen geboten, die ein Weiterdenken und –verfolgen erst initiieren. Gelerntes wird dann nicht nur übertragen, sondern es findet ein weiterführender Lernprozess statt, der dazu führt, dass in der jeweiligen Lebenssituation weiter gelernt wird. Wirkungsvolles Transfermanagement bedeutet daher, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeitenden des Unternehmens zum Weiterlernen zu inspirieren und diese Prozesse zu unterstützen. Anspruchsvolle Lernszenarien nutzen dazu die gesamte Bandbreite methodisch-didaktischer Gestaltungsmöglichkeiten.